管理思想理论范例

管理思想理论范文1

1.1儒家的

儒家思想作为中国封建社会的统治思想，对中国封建社会产生了深远的影响，即使在现代儒家思想也备受推崇，儒家思想在中国管理思想史上具有极其重要的地位。。儒家思想中的德仁义礼等观念长期影响着中国社会的发展和文明的进步，在中国几千年的传统文化中占据统治地位。(2)儒家提倡德治主义，鼓励通过道德的力量来教育感化人。这种教化方式，从本质而言其实是一种心理上的改造，使人知耻辱而无奸邪之心，并教化人心向善。这是最积极，也是最彻底的方法，绝非是仅仅依靠法律的制裁就能达到的。(3)儒家的“礼治”主义的根本内涵表现为“异”，即使尊卑、贵贱、长幼有序并各自遵守其特殊的约束规范。儒家主张“礼”的根本目的是为了维护宗法等级制，从本质而言“礼”其实是法的一种形式，换言之如果违背了“礼”的约束就必然会遭受“刑”的惩罚。

1.2道家的管理思想

道家作为中国传统管理思想的重要组成部分，纵览中国几千年的管理思想史，封建社会自汉唐以后各个时期出现的鼎盛繁荣景象，都与管理上沿袭“内用黄老，外用儒术”的思想有关，即以道家作为管理的实际指导，而儒家则是一种形式。。“守柔”是道家管理思想的基本特征。。因此，老子认为只有保持柔弱和谦下的地位，才能在竞争中保持优势，处于不败之地。(2)“无为”的管理原则。。(3)“无弃人”的用人思想。老子说:“圣人常善救人，故无弃人;常善救物，故无弃物。”道家尊重自然规律，用人方面提倡在发现和尊重人不同特点的前提下，充分发挥人的不同特长和才能，以达到“因人制宜，人尽其才”的效果。(4)少私寡欲的领导品质。老子认为，让庶民过上“甘其食，美其衣”的生活是治理国家、管理社会的根本目。为此，好的领导者应为他人而不为自己，应为百姓利益而不惜牺牲自己的利益。

1.3墨家的管理思想

作为中国春秋战国时期诸子百家的重要学派之一，其管理思想也发挥着不可忽视的作用。墨家管理思想崇尚“平等、博爱、节俭、自然科学”，墨家力图打破尊卑、贵贱、亲疏的等级制度，构建一个公平合理、相爱平等的理想社会。。(1)兼相爱，交相利。墨子针对当时出现的各种丑恶的社会现象，认为“别”是产生各种现象的根源所在，导致了划分彼此你我，彼此间追求利益，只求爱己不求爱人，只求利己不求利人。为此，墨迹大力提倡“兼相爱”的思想，要求由此及彼，相互关爱，站在对方角度思考问题，如此才能消除误会，避免隔阂，改变时弊。同时墨子认为利益是相互的，损他人之利也会损己，因此提出通过“交相利”的方法以达到兼爱的目的，只有彼此相利，将个人利益与他人利益、整体利益相统一，才能实现国富民强的愿望。(2)尚同控制，尚贤使能。尚贤在墨家管理思想中具有重要地位，墨家认为对于德才兼备之人，不仅要招纳选拔储备，还要予以足够重视，并做到各尽其才。“尚同”则是要求在贤人治理国家时，应该一统天下之义，做到下级服从上级，以上级的意志为行动标准，由此才能实现政令畅通，社会稳定。“尚贤”与“尚同”是相辅相成的，是实现“尚同”的保障，依墨子而言，只有将贤能作为用人标准，同时实行自上而下的贤人政治，才能实现尚同。(3)贵义。在《墨子•贵义》中说到“万事莫贵于义”。贵义与兼爱密切相关，贯穿于墨家的整个管理思想体系之中，是墨家管理思想的重要部分。墨家认为义即利也，其中的利也并非是一己私利，而是社会公利。“义”与“利”也并非是矛盾对立的，而是一而二、二而一的问题。为此墨子提出“志功为辩”，使“义”与“利”、动机与结果得到了有效的统一。

2中国传统管理思想与现代企业管理思想的比较分析

2.1中国传统管理思想与现代企业管理思想在企业协调管理上的异同

。［8］中国传统管理思想中无不体现了和谐、协调所发挥的积极作用，对现代的企业管理、社会管理、经济管理等均产生了有价值的思考意义。对现代企业管理而言，同样要将企业的协调管理置于重要位置，将“和谐”的理念运用到企业管理当中，只有在企业内部之间达到员工与员工、员工与领导、部门与部门乃至在企业外部达到不同企业间、企业与社会的协调统一，才能有力促使企业的健康发展。在西方企业管理思想中，泰罗提出合作互利的“精神”，强调只有通过提高劳动生产率将企业做大做强，从而使员工和雇主二者之间相互对立转化为互相协作，虽然这种“精神”并未出现，但对现代企业管理提供了一定的参考。法约尔最早将协调管理纳入企业的五项管理职能之中，强调企业内部之间的合作与协调，管理中应在组织分工的基础之上使企业部门目标与企业整体目标保持一致。

2.2中国传统管理思想与现代企业管理思想在企业战略管理上的异同

在中国传统管理思想中有关于战略管理的内容最值得深入研究和挖掘的莫过于《孙子兵法》，虽然《孙子兵法》最早运用于军事管理，但对于现代企业的战略管理也极具有重大意义。孙子作为兵家的代表人物，其在战略管理方面表现出来的最大优点就是权变性，要求根据环境展开的行动，而不是遵循既定的方针计划，但在行动的过程中也以相应的原则为指导，并要求遵循规律。这种“因变制宜”的权变思想对现代企业在实际运营和面对不断变化的市场环境有着积极的影响，企业在制定目标计划和实施具体战略时要坚持一切从实际出发，考虑和分析市场的变化、产品的结构和消费者的需求等因素。现代战略管理最早产生于20实际60年代，早期以安德鲁斯的目标战略管理理论、伊戈尔•安索夫的资源配置战略管理理论和迈克尔•波特的产业竞争战略理论为代表，自20实际90年代以来现代企业战略管理理论开始向战略联盟、战略竞标以及核心能力理论的研究，这些战略管理的思想在中国传统管理思想中已有明显的体现，如果说中国传统管理思想中关于战略管理思想是灵魂和纲领，那么现代西方战略管理理论的发展和转变则是对中国传略管理思想的延续和创新，但现代战略管理理论仍然对当前企业管理和战略规划具有现实性和实质性的影响。

2.3中国传统管理思想与现代企业管理思想在企业组织管理上的异同

在中国传统管理思想中对组织结构的管理也有着独到的见解，孔子提出的“五伦”追求亲密性的人际关系，对现代企业而言则是要求构建紧密的组织结构;荀子在《荀子•王制》中说“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也?曰:人能群，彼不能群也”，提出了中国古代管理组织理论中的“明分使群”的组织构建模式，阐述了“使群”的前提在于“明分”，“明分”的目的在于“使群”。［10］无论是孔子倡导的“五伦”还是荀子提出的“明分使群”都是为了维护封建等级制度，要求用“礼”和“义”来约束人们的行为规范，这样的组织模式仍然适用于现代企业组织结构的构建，以“分”达到“群”的目的，同时用礼仪道德约束组织中的人，其中华人在海外创建企业的显著特点就是，这种大“群”小“分”的组织管理结构形成了以“平均、宽厚、仁爱”为核心的企业文化，并配合现代企业管理手段，使组织结构中的人员和组织上下层紧密配合，从而使组织的力量得以汇集和放大。［11］现代企业管理论中，法约尔最早提出了五种管理职能之中的“组织职能”，并在企业组织结构的构建提出了“等级制度”和“人员团结”管理原则，在企业组织结构中增强的人员的团结和凝聚力，等级制度不断发挥各级管理人员的积极性、主动性和创造性;而马克斯•韦伯在企业组织结构上将权力等级构成一个5级3层的金字塔，这种组织结构存在明显的职能分工和等级制度，其行政组织理论尤其是其组织模式为许多组织结构的设计提供了一种规定化的典型，现代企业中普遍采用的低中高层管理同其理想的行政组织结构基本一致。

3中国传统管理思想对现代企业管理的启示

3.1中国传统管理思想对现代企业协调管理的启示

在中国传统管理思想中的和谐观，特别是春秋战国时期儒、墨、道等学派均对协调的重要性进行了独特鲜明的思想阐述。时至今日，直面企业中存在的客观问题，这些优秀的传统和谐观依然对现代企业管理中协调管理的运用有着重大的影响和启示。首先，树立正确的协调观，克服工作中的本位意识。企业内部各部门都是围绕公司的整体工作展开的，因此要注重部门之间的综合协调工作，同时从企业的整体利益目标出发，克服本位思想，相互合作团结。其次，培养良好的工作作风，确立各司其职的思想。管理人员要贯彻落实协调工作，做到各司其职，各负其责。最后，建立健全企业激励机制，构建企业激励文化。从深层次而言，重塑企业文化是充分发挥协调职能的关键所在，只有充分发挥激励文化在企业协调管理中的作用，才能形成良好的协同效应，实现企业真正意义上的自主管理，摆脱落后的被动管理模式。

3.2中国传统管理思想对现代企业战略管理的启示

作为我国古代军事典籍的《孙子兵法》，其包含的战略管理思想也不再局限于军事管理领域，已成为现代企业经营战略管理的思想宝库，为现代企业制定相应的战略提供了具有普遍意义的参考价值。［2］中国企业要想在激烈的国内和国际市场竞争以及飞速发展的时代有效地实施好既定的企业战略，不仅要善于在执行制定的战略决策的同时，还要时刻洞察可能出现但对企业有重要影响的变化，这就要求巧妙运用中国传统管理思想制定企业的战略决策，孙子提出“伐谋、伐交、伐兵、其次攻城”、“因变制宜”以及“知己知彼，百战不殆”等战略管理思想为现代企业战略管理的制定和执行提供了有意义的借鉴。战略的目标和原则永远保持不变，而战略的模式和进程可以随着时间、地点、人物进行调整，这就要求企业把握协调好变化性与连续性，持续中有变化，变化中有持续，只有如此才能在急剧变化的市场环境中脱颖而出，朝着制定的战略方向靠近。［12］

3.3中国传统管理思想对现代企业组织管理的启示

管理思想理论范文2

Abstract: The behavioral science management theory managed to the enterprise and the government has made the brilliant contribution. But whether does any kind of management theory produce the good results in reality finally, cannot leave the environment the support. China traditional culture still had the major impact in Contemporary China, whether to find the factor which in the traditional management idea matches with the behavioral science management theory, will decide whether the behavioral science does manage in the practice in China to play the role.

关键词:行为科学 管理科学 中国传统文化

key word: Behavioral science management science China traditional culture

。性别:男。籍贯:浙江宁波。单位:上海交通大学国际与公共事务学院。学历:硕士研究生。方向:政治学理论。邮编:200030。

行为主义理论的产生和发展有两个阶段,第一阶段是以美国心理学家华生为代表,在巴甫洛夫条件反射学说的基础上,他主张心理学应该摒弃意识、意象等太多主观的东西,只研究所观察到的并能客观地加以测量的刺激和反应。第二阶段为“新行为主义理论时期”。以托尔曼为代表的新行为主义者修正了华生的极端观点。他们指出在个体所受刺激与行为反应之间存在着中间变量,这个中间变量是指个体当时的生理和心理状态。

与在此之前的管理理论相比,行为科学管理理论有显著区别,在行为科学管理学派中,人性并不是懒惰的;缺乏抱负,不喜欢负责任,宁愿被人领导;生来以自我为中心,对组织需要漠不关心;本性上抵制变革;易于上当受骗的。相反,这些消极的表现是是不适当的管理哲学、和实践的结果。对于工作人员,管理部门的任务是创造条件激励、发展与员工的潜力,让其承担责任,使其自觉使行为服从组织的意愿。

那么,在中国传统的管理文化中,有什么可以提供支持的因素,使行为科学管理理论适用于中国环境吗?

首先,从人性的假设来看。儒家对人性的假设有“性善可塑论”、“性恶可塑论”、“性非善非恶论”、“性有善有恶论”、“性三品论”和“性纯可塑论”,除了最后两种外,其余四种人性假设,其实都可与西方人性假设相对应。

孔子提倡的是“性纯可塑轮”。在论语中,最著名的就是“性相近,习相远”。“相近”和“相远”是指人与人之间的性情的相似与相异决定了彼此之间的习惯方法不同。习之为用,是双向的,不是单向的。即可到人向善,也可导人向恶。

孟子主张“性善可塑论”,认为人性中有仁义礼智四端。这四种乃是根本的善,“仁义礼智,非有外铄我也,我固有之也”。人之所以为人的特性,孟子称为“端”,最基本的就是仁义礼智四端。孟子又主张人性可随环境变化而变化这种理论几乎成为我国的正统学说。

显然,行为科学管理理论中对人性的假设与中国传统的这些人性观点,有着极多的相似之处。

第二,从需求层次的角度来看,中国古人都趁人“欲”为人之天性。荀子承认人的物质欲望是生来就具有的。他说:“凡人有所一同.饥而欲食,寒而欲暖,劳而欲息,好利而恶害:是人之所生而有也,是无待而然者也,是禹桀之所同也。”[1],肯定了欲的不可去除和合理性。

因此,荀子主张“养人之欲,给人以求。”孟子说:“好色,人之所欲,妻帝之二女,而不足以解忧”。可见中国传统文化中对胜利和安全需求同样是认可的。

戴震说到:“有是身,故有色臭味之欲……未有情有欲而又有知,然后欲得遂也,情得达也。”这些都表明了古人认为在生理和安全需要满足的前提下,会产生更高层次的社会和尊重的需要。

第三,从激励机制的角度来看,著名兵书《三略》中有云:“夫用兵之要,在崇礼而重禄。礼崇则智士至,禄重、则义士轻死。故禄贤不爱财,赏功不逾时,则下力并而敌国削。

用人之道,尊以爵,赡以财,则士自来。接以礼,励以义,则士死之。”,这与赫兹伯格

的双因素激励理论可谓不谋而合,保健因素可看做重禄,激励因素可看作崇礼。[2]

韩非提出“赏罚敬信”的原则,着眼于期望值越高,激励作用越大的的事实。“凡赏罚之必者,劝禁也”。赏罚坚决,是为了鼓励立功和禁止犯罪。弗鲁姆的期望理论认为激励力量的大小取决于目标价值与目标实现的可能性的大小,被激励着对目标价值的衡量又取决于个人价值观、需求层次等。韩非的这种原则,恰好符合弗鲁姆的期望理论

管理思想理论范文3

关键词:马基雅维利;管理思想;人本管理思想

中图分类号:C93

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)12-0047-01

0 前言

我们接触到的一般管理理论大多都是在本世纪初才出现的,这被称为“现代管理理论”,但是管理并不是到了本世纪才有。意大利佛罗伦萨的尼古拉•马基雅维利(Niccolo Machiavelli,1469-1527)于16世纪所著《君主论》一书中的管理思想。马基雅维利从唯心主义观点出发,把“权力欲望”和“财富欲望”看作是人性的基础。其给政治家这样的建言:作为君主,应该首先让人畏惧,而不是被人爱戴。“人们爱戴君主,是基于他们自己的意志,而感到畏惧则是基于君主的意志,因此一位明智的君主应当立足在自己的意志之上,而不是立足在他人的意志之上。”认为君主要始终“保持着他的至尊地位的威严”。

管理发展到今天,已经倾向人本管理。为了发挥员工的积极性,现代管理要求个性化定制,模糊管理,这对任何一个管理者都提出了很高的要求。人本管理,在极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标的今天,似乎被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性,开发人力资源和重视运用人力资本,说得“不文明点”,人只是一种创造财富的高级工具,其实在某一程度上看,与马基雅维利主义有异曲同工之处。

1 马基雅维利管理思想与人本管理

高马基雅维里主义的个体重视实效,保持着情感的距离,相信结果能替手段辩护。大量的研究探讨了有关马基雅维里主义与行为结果的关系。高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人,赢得利益更多,更难被别人说服,他们更多地是说服别人。但这些结果也受到情境因素的调节。由此,马基雅维里主义对统治者怎样管理国家、怎样更好地运用权威,提出了四条原则:

(1)群众认可,权威来自群众;

(2)内聚力,组织要能够长期存在,就要有内聚力,而权威是必须在组织当中行使的;

(3)领导能力,掌权之后要能够维持下去,就必须具备领导能力;

(4)求生存的意志,就是要“居安思危”。

目前随着市场的发展和入世带来的紧迫感与冲击,越来越多的企业愈加重视"人"在企业发展中的作用。人才是企业最核心的竞争力,现代企业的竞争,归根结底是人才的竞争。企业管理的核心是处理各种人际关系,人本管理,即是在极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标的今天,似乎被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性,开发人力资源和重视运用人力资本。。但是在组织目标达成的过程中,组织成员的工作积极性和创造性不会自发存在。这时管理者的重要任务就是要最大限度地激发组织成员的工作潜能,并将他们的行为引向组织目标之途。而其中主要的问题在于,管理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能,即组织成员什么状态下愿意充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的内在潜能。

2 马基雅维利管理思想在人本管理中的应用

经典经济学理论的“经济人”假设认为“趋利避害”是人的本性。作为一个“经济人”,追求物质利益的最大化自然成为个人行为的根本动机。那么,一个组织作为一个“经济人”,也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。组织管理者就得通过系列的规章制度和方式手段,将可能有物质利益冲突的“个人”协调到一起,以实现组织目标。按传统的管理学观点,组织员工高效率地完成工作的达成组织总体目标,“激励机制”被广泛采纳,激励措施一般可简略分为物质激励和精神激励。

管理的精髓实质是关系的管理,人本管理其实也是协调各方人际关系,与马基雅维利管理原则中,组织要能够长期存在,就要有内聚力,而权威是必须在组织当中行使的和掌权之后要能够维持下去,就必须具备领导能力的原则是接近的。而另一点,马基雅维利主义中的求生存的意志,就是要“居安思危”,与现代企业管理的求存、发展的目标其实是相一致的,所有的企业都要在时代的洪流中经过洗礼,那么就必须要居安思危思想,以在生存中求发展,这也是企业管理者所必须要考虑的重中之重的问题。

3 结语

作为现代的企业管理者,在进行人本管理时,要多借鉴,不可将眼观局限在狭小的范围内,这样只会使企业发展受到。而且管理者们应该要多增进自身素质,学习更多的管理理念和思想运用到管理的实践中去,使企业在激烈的竞争中不断的发展。

参考文献

[1]蒋景楠.现代企业管理[M].上海:华东理工大学出版社,2003.

管理思想理论范文4

1.1一般资料

我中心在2011年8月至2013年8月将人本位思想作为社区管理方式的核心思想，我中心有社区服务中心1个，服务站点8个，中心医护人员共137名，其中护士62名，年龄22～54岁，平均（31±7）岁；包括主管护师10名，普通护师22名，护士30名，均为护理学校毕业生，具有较踏实的理论基础和操作技能。

1.2方法

1.2.1确定社区护理管理

按照社区护理工作需求设定护理人员岗位，包括治疗护士、轮班护士、责任护士、办公室护士等，护理人员依据个人能力、发展目标及爱好等向中心管理部门提出岗位申请；管理部门每年依据年度和日常考核成绩、岗位竞聘成绩等安排护士的具体岗位，依照人本位思想达到人员和岗位的最佳匹配，使护理人员拥有足够的工作热情进行护理工作。根据社区护理工作的实际情况，按门诊管理、出诊管理和感染管理等多个方面，由中心管理部门以及护理部管理科和社区各站点护士长共同确定综合考核标准，并由上述部门组成监督管理小组，以定期或不定期方式检查或抽查各中心及站点的护理工作，对发现的不良行为进行批评并提出整改建议；每月对护理人员进行护理技能、护理风险的培训，对上门服务及家庭病床护理项目施行知情书、协议书等方法，保证患者的事先知情权，防止医患纠纷的产生。

1.2.2建护理服务体系

在中心和各服务站开展人本位思想的护理服务，突出以患者为中心，满足患者的合理需求，包括对患者进行心理、日常生活、基础、专科等方面的护理及健康教育指导。社区护理服务由专业化和职业化的护士进行，要求这些护士具有全面、专业的护理知识和操作技能，在对患者日常治疗负责的同时，为患者进行用药指导和制订康复计划；日常进行社区走访以增进医患之间的沟通，及时掌握患者的第一手资料，建立社区患者的资料库，并对患者进行必要的健康教育，督促患者及时且正确用药。护理人员要不断总结工作中发现的问题，以人本位思想不断改进服务，让社区患者及家属放心。

1.3考核方法

对采用人本位思想进行服务管理前后进行考核。考核对象为9个社区服务点的62名护士，考核内容有护理的基础理论及临床技能，以操作实践考试和理论考试来实现，并在9个社区服务点的400例患者展开满意度调查工作。

1.4观察指标

比较实施人本位思想前后，护理人员的理论水平、操作水平及患者护理满意度。

1.5统计学分析

本次研究数据均采用SPSS17.0统计软件进行处理，计量资料以±s表示，组间比较采用t检验，计数资料以百分率表示，组间比较采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1实践和理论成绩比较

实施人本位思想后护理人员的理论水平及实践水平与实施人本位思想前相比，均有明显的提高，差异均有统计学意义（均P＜0.05）。

2.2患者满意度比较

在实施人本位思想后，400例患者的护理满意度为97.2%（3例），明显高于实施前的.0%（256例），差异有统计学意义（P＜0.05）。

3讨论

管理思想理论范文5

关键词：高校思想政治理论课；课堂管理；有效性

高校思想政治理论课的课堂教学是实现教育的主渠道，同时也是培养社会主义人的主阵地，其教学质量的优劣直接决定学生基础的掌握、知识框架的构建及知识的实践转化程度。它不仅是提升大学生综合素养的关键点，也是培养社会主义人的重点所在。近年来，高校都十分重视思想政治理论课的建设，也开设了有效的、丰富多彩的课堂与实践教学环节，但仍有部分学生的理底不扎实，有必要通过各种手段提升思想政治理论课的教学质量。课堂管理是思想政治理论课教学的重要环节之一，所以，必须探寻有效的课堂管理方式，以达成教学目标。

一、有效管理思想政治理论课课堂的必要性

（一）大班化、选课制的课堂教学需要有效的课堂管理

当前，大部分高校的学生数量较多，师资力量薄弱，使大班教学和选课教学成为高校公共基础课的教学手段和方式之一。该措施虽然解决了师资短缺的问题，但也给教学带来了一些困难。首先，大班化教学。大班教学模式下，一个教学班级通常由2~3个自然班甚至5~6个自然班组成，人数少则80~90人，多则200以上。在这样的课堂中，无论是课堂教学质量，还是课堂管理，都不能得到有效保障。学生人数较多，教室较大，教师上课时无法实现与学生的充分交流，学生上课纪律松散，注意力不集中。此外，在该课堂上，教师对学生的考勤管理难度较大，迟到、早退、旷课现象较严重。同时，大班化教学也使教师的课堂提问或讨论难以有效实施。其次，选课制教学。选课制教学使一个教学班内的学生来自于不同的专业，学生的接受能力与基础存在明显差异，这为思政课教师的备课和课堂管理带来了一定困难。另外，学生来自不同专业和班级，彼此之间不熟识，且各专业的具体要求有很大的不同，课堂实践活动，以及社会调查、课堂主题演绎、分组主题讨论等实践教学无法有效开展。这些都需要有效的课堂管理对其加以规范，以保证教学的顺利开展。

（二）手机、网络普及的校园氛围需要有效的课堂管理

当前，网络、手机已高度普及，对高校的课堂教学和大学生的日常学习和生活产生了巨大影响。调查显示，80%以上的学生表示上课会携带手机，尤其是公共课程和公选课程，这种行为不仅会影响自身的听课效果，还会影响身边的同学也加入课堂使用手机的行列，极大地影响着教师上课和学生听课的质量。为了保障良好的教学秩序，教师会在课堂上提醒或劝诫学生，但由于教学班级较大，上课时间有限，教师在课堂管理上亦是力不从心。同时，信息化时代使人们的生活和工作方式都发生了巨大变化，这种变化也不可避免地影响着大学生的思维模式与生活方式。这就更需要合理的课堂管理制度和课堂引导方式，为学生指引方向，提升教学效果。

二、提升课堂管理有效性的途径

（一）提升课堂教学魅力

课堂教学是高校教学的主要手段之一，在课堂教学中，教师是主要角色。他们不仅是一门课程的组织者和传授者，还直接关系到学生对课程内容的掌握程度，直接决定着教学效果。任何课程的教学都具有独特的魅力。高校思想政治教育课，理论较强，尤其需要提升课堂教学魅力，以实现教学目标。高校思想政治理论课的教学魅力通过教师的知识储备、教学的技巧和教师的品性直接体现出来，具体包括“理论魅力、知识魅力、艺术魅力和人格魅力”［1］。首先，教师要掌握本学科的专业知识。作为一名思想政治理论课的专业教师，除了要具备深厚的专业知识外，还要有广泛的学科知识，如文学、心理学、哲学、社会学等知识，实时把握国际国内要闻，熟知国家，了解社会动态和相关要闻，将思政课的教学内容与学生专业领域的热点话题相结合，彰显思政课的理论和知识魅力，提高学生学习热情，以提升课堂管理。其次，利用多种教学手段，丰富课堂教学形式。思想政治理论课教师要全面、多样、灵活、巧妙地掌握多种教学手段，如案例教学、课堂演讲、学生辩论、前沿热点话题讨论等教学方式，以利用生动有趣的高质量的教学吸引学生的注意力，体现并提升课堂教学的艺术魅力，促使学生在情感上形成共鸣，潜移默化地影响学生的课堂行为［2］，提高学生课堂学习的兴趣，实现课堂管理的最优化。最后，教师要熟练组织教学语句，使教学语言流畅，并合理利用肢体语言和眼神交流，同时树立良好的教学形象，以身作则，以德树人，彰显人格魅力。一名教师，最基本的职业道德操守即是为人师表，以德服人。在授课过程中，教学语言要连贯，不使用模棱两可的话语，观点要清晰、科学；教学要严肃而不失幽默，从而使整堂课的氛围庄重又温馨。同时，教师自身要严格遵守规章制度，以高尚的道德情操做学生的榜样，从而有效地进行课堂管理。

（二）制定积极可行的课堂规范

有效的课堂管理需要教师依据学校的规章制度和学生的实际情况制定切实可行的课堂规范，并实现教师与学生共同遵守，不让课堂纪律规范形同虚设。

1.制定严格的课堂纪律，做到有章可循

为保证良好的课堂纪律，思政教师应在第一次上课时就将课堂纪律规范明确地传达给学生。针对上课迟到、早退、旷课等不守纪律者，以及上课讲话、睡觉、玩手机、开小差的学生，教师可首先予以提醒，若在多次提醒后学生依然我行我素，教师可将该部分学生记录在册，课后反映给学生所在院系的辅导员，也可将这些学生的名单贴在学生所在院系的公告栏中，予以警告。同时，将学生平时的课堂表现与课程平时成绩挂钩，对于表现良好的同学给予加分鼓励，以调动学生学习的积极性。在此过程中，教师与学生要互相监督，共同遵守规章制度。

2.大班分组化，让学生参与到管理中

第一次上课时，教师可将全体学生划分为多个小组，由学生自行选出组长。组长在平常上课时，担负点名、组织小组活动、通知消息等重任。学期结束时，由组长统一为组员打分，并且计入学生的平时成绩。教师在教学中组织的活动也要以组为单位统一完成，如实践调查、主题性情景剧表演、演讲等。课堂教学结束前，每组进行成果展示，教师给予得分最高的小组以奖励，例如，颁发奖状或荣誉证书、提供外出参观学习的机会等。这样的课堂管理方式将教师与学生都纳入管理中，扩大了管理的主体，能有效提升课堂管理效果。

3.管理方式要实现以人为本，考虑学生的利益

大学生不同于中学生，他们有的自我意识和分辨能力，教师的管理要做到以人为本，从学生的角度考虑问题。在课堂教学中，教师要平等地向学生提供展示自身能力的机会；要心怀宽广，平易近人，通情达理，平等地对待所有的学生；要客观地分析管理中存在的问题，先从自身找问题，以学生的个人发展为目标，从学生的利益出发，为他们答疑解惑，以推进课堂的有序化进行。

三、结语

有效的课堂管理不仅约束、控制着学生的不良行为，而且还能引导全体学生从事积极的学习活动，从而提升学习效果［3］。高校是培育“四有”新人和社会主义人的地方，不仅要引导学生守纪律、守规则、守法律，更要让学生养成坚韧、顽强和恪守正道的美德，以更好地适应社会。

参考文献

［1］张耀灿，卢爱新.论思想政治教育者的教育魅力［J］.学校党建与思想教育，2005，（9）：30-32.

［2］孙建京.课堂管理初探［J］.北京联合大学学报：自然科学版，2003，（17）：67-69.

管理思想理论范文6

【关键词】以人为本思想；人力资源管理；传统人事管理

随着知识社会化趋势的愈加显著，在全球化竞争的大背景下，当前我国人的全面发展与人力资源管理首当其冲受到巨大挑战。故而，中国的人力资源管理如何与时俱进、应对挑战，成为当前的一大课题。

一、以人为本思想推动思维方式更新，全面科学认识人

以人为本思想在人力资源管理中的意旨，就是“把人视作管理的主要对象和最重要的资源，把人的发展作为管理的主要目的，在管理过程中以人的全面发展为准则，尊重人、关爱人、理解人、信任人，实施以人为中心的管理，使人获得超越于生存需要的更为全面的自由发展”[1] 。以人为本作为科学发展观的价值基础，是与相一致的，是把人的生存和发展作为最根本的价值目标，一切为了人，一切服务于人，它的终极目标就是实现社会的全面进步和促进人的全面发展。

传统人事管理强调以事为中心，其管理理念是“以事为本”，要求因事择人，将人视为成本，把人当作一种“工具”。这种人事管理过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。。因此，在很长一段时间内，思维方式的迟滞严重影响了人的主体地位的确立，进而造成了人力资源的极大浪费。

以人为本思想在我国人力资源管理领域的引入和发展，使管理理论实现了“从‘工具人’假设（ 即认为人是工具，是实现组织的经济与社会利益和目标的手段） 向‘目的人’假设（ 即认为人的全面而自由的发展是组织发展的最重要和最终目标）的质的飞跃，它把人理解为管理的主体”[2] 。人被看作是一种宝贵的资源，管理的出发点放置在“人”之上，管理的归宿点也是为了实现人与事的优化配置，注重经济效益与社会效益的双赢，因而能够达到“人”的价值与“工作”的目标有机统一。市场经济在我国肇兴时期，资本是第一性的资源，国家都向资本倾斜，形成“人追着资本跑”的现象，招商引资能力是对地方进行评价的关键指标。当前，人才则成为的聚焦点，引进人才成为发展的重中之重，只要能吸引人才，照顾、资金投入等都全力倾注，形成的是“优惠围绕人才设”的局面。这便是思维方式转变的最好印证。

二、以人为本思想促进管理模式革新，加强参与式管理

人力资源管理模式，是指“一定的组织或者管理者群体在长期的实践中形成的，并且得到人们认同与遵从的一种人力资源管理活动基本样式或者模型，是对一定的人力资源管理目标、管理过程、管理内容与管理方法等要素的综合概括与高度提炼”[3] 。一般来说，管理模式根植于一定的组织文化与环境，依据特定的管理对象与管理思想，理论上具有科学性，方法上具有代表性，实践上具有普遍性。

参与式管理是一个良性循环过程，参与管理过程的成员更乐于接受其参与形成的管理，从而更能提高工作绩效，充分发挥其价值。参与式管理提倡扁平型组织结构，将管理权限下放到基层，让被管理者拥有更多发挥自己主动性、创造性的机会和空间。 。。现阶段，组织成员参与式管理的方式主要包括所有参与（持股）、经营参与（重大事项民主决策）与信息参与（第三方机关介入）三种形式，主要见于企业人力资源管理中。国家机关及事业单位中的参与式管理则多采用“三重一大”集体决策、民主生活会、群众意见座谈会以及民主监督等形式。

三、以人为本思想催生激励机制建立，发挥管理有效性

传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则，考核的方法只限于定性的描述，造成的结果就是不分优略，难以针对考核结果进行相应的正负激励。

以人为本思想应用在人力资源管理领域，最显著地改善就是根据人的需求层次来调试激励机制，以科学的考核方式（定性考核与定量考核结合、自我考核与组织考核结合、目标考核与过程考核结合）及其结果为依据，将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据 [5]。相应地，物质激励与非物质激励满足人在物质与心理多方面的预期，最大限度的调动人的主动性与创造性。随着以人为本思想在人力资源管理领域的根深蒂固，无论在公务员管理、国有企事业单位管理以及私营企业管理中，都具备从个体、团队和组织三个层面的，包括物质、精神和信息三种方式的激励机制，使成员获得生理、安全、社会交往、尊重和自我实现五个层次的自我满足和价值实现。

四、以人为本思想加快管理制度完善，提升管理规范化

任何先进的理念与实践都需要制度的保障，才能持续地发挥其效用。当前，我国正处于制度化的浪潮中，对制度的重视前所未有，因而，在人力资源管理方面的制度建设也日益热烈，尤其是随着以人为本思想的不断深化，相关的管理制度也处于不断的更新与完善中，涵盖从招聘任用、薪酬福利到考核奖惩、培训学习以及文化氛围等一系列相关制度。“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制，是人事制度改革的重要目标。

为对国家公务员进行科学管理，保障国家公务员的优化、廉洁，提高行政效能，国家机关工作人员的人事管理主要依据《国家公务员暂行条例》（1993）进行规范。随着现代社会对需求的转变，服务型的提出与建设使得原来的管理方式不再适用，于是出现了更为规范的《中华人民共和国公务员法》，对国家机关工作人员的人事管理行为进行规制。后续又有诸多新的管理规则被引入，如绩效考核方式、公务员进出规则、社保体系“”合并等等，在以人为本思想的指导下，既注重工作实效，又兼顾社会公平。

总而言之，当前，经济全球化、 社会知识化的趋势日益明显， 广泛性、 快速性、复杂性和不确定性等特征也日趋明显， 这些变化对人力资源管理提出了新的要求。中国人力资源管理在国际化、职业化与知识化方面还存在明显的不足。短板也即未来需不断改进的方向，在后续的发展中，应不断将以人为本思想与人力资源管理实践相融合，真正释放“人”的资源势能，为中国经济社会的可持续发展提供人力资源保障。

参考文献：

[1]【美】彼得・德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2006.

[2]何娟.人力资源管理[M].天津：天津大学出版社，2000.

[3]冯周卓.走向柔性管理[M].北京：中国社会科学出版社，2003.

注释：

[1]吴彤：《论高校图书馆以人为本管理及其途径》《中国科技信息》2006年第4期，215页.

[2]特古斯：《论人本管理的激励机制》《前沿》，2012年第7期，121页.

[3] 肖鸣政：《人力资源管理模式及其选择因素分析》《中国人民大学学报》，2006年第5期，137页.